Портрет современной службы охраны труда — Исследование

В мае 2022 года компания ICE (Industry Consulting Ecopsy) провела исследование «Портрет современной службы охраны труда, ПБ и ООС», в результате которого удалось сформировать портрет современной службы охраны труда, ПБ и ООС, описать типовые структуры служб ОТ и ПБ.

Кроме того, в рамках исследования также было проведено сравнение численности персонала функции охраны труда, ПБ и ООС на предприятиях с разным уровнем развития культуры безопасности, в рамках которого были получены ряд интересных инсайтов.

Приглашаем к прочтению данного исследования.

Портрет современной службы охраны труда, ПБ и ООС: высокий статус и многозадачность

Основные вопросы исследования:

• Как выглядит структура управления функции в УК и на предприятии?
• Какова роль специалистов по охране труда, ПБ и ООС на предприятии?
• Какие решения использует функция в области автоматизации процессов ОТ, ПБ и ООС?

Всего в нашем исследовании приняли участие 17 холдингов и 26 предприятий чёрной и цветной металлургии, горнодобывающей и нефтегазовой промышленности.

Как выглядит сегодня функция ОТ, ПБ и ООС:

• у 82% компаний дирекция ОТ, ПБ и ООС организационно входит в состав предприятий и подчиняется напрямую управляющему директору (УД);
• у 55% компаний есть отдельная дирекция ОТ, ПБ и ООС, напрямую подчиняющаяся генеральному директору управляющей компании (УК);
• в составе дирекции ОТ, ПБ и ООС на предприятиях выделяют несколько обособленных отделов (например, отдел ОТиПБ, отдел экологии);
• 55% компаний включают Отдел ГОиЧС в структуру функции охраны труда, ПБ и ООС;
• роль цеховых специалистов функции постепенно меняется от контроллеров к консультантам;
• более чем в 50% предприятий сотрудники функции охраны труда, ПБ и ООС берут на себя непрофильные задачи, а именно:
• в 59,5% компаний функция берет на себя задачи производственного контроля и ГСС;
• в 55% компаний функция берет на себя задачи в области ГОиЧС;
• в 29% компаний функция берет на себя задачи в области пожарной безопасности;
• также в некоторых компаниях в штат функции входят врачи-терапевты.

Таким образом, несмотря на наличие общих элементов, функции охраны труда, ПБ и ООС на предприятиях строятся довольно по-разному.

Разные уровни культуры безопасности — разное количество сотрудников функции охраны труда, ПБ и ООС

В рамках исследования мы также провели сравнение численности персонала функции охраны труда, ПБ и ООС на предприятиях с разным уровнем развития культуры безопасности (далее — КБ). Для оценки уровня КБ по шкале Хадсона на предприятиях выборки мы использовали информацию из ежегодных отчётов и независимые оценки экспертов в области ОТиПБ.

На самом низшем, патологическом уровне КБ, численность функции охраны труда, ПБ и ООС минимальна. Для компаний нет необходимости в большом количестве специалистов по ОТиПБ в штате, поскольку на данном уровне КБ ещё не выстроены базовые процессы по обеспечению охраны труда и промышленной безопасности.

При переходе на следующий, реактивный уровень КБ, компании начинают внедрять процессы по обеспечению охраны труда и промышленной безопасности, направленные в основном на соблюдение требований законодательства: организация обучения, выдача и контроль применения СИЗ, организация мед. осмотров и т.д. Численность функции начинает расти, поскольку у компаний появляется потребность в специалистах, поддерживающих новые процессы. Также на данном этапе происходит разделение функции охраны труда, ПБ и ООС на обособленные отделы и службы (например, служба охраны труда, служба ПБ, отдел экологии, отдел производственного контроля, служба ГОиЧС).

Рост численности функции охраны труда, ПБ и ООС достигает максимума, когда компании переходят на системный уровень развития КБ (0,9 — 1,24 специалиста на 100 человек). На этом уровне функция занята различными процессами, превышающими требования законодательства.

При дальнейшем развитии культуры безопасности и переходе на более высокие уровни КБ (например, проактивный) возрастает роль производственных руководителей, в связи с чем численность функции охраны труда, ПБ и ООС начинает уменьшаться. Организационная структура становится проще, вместо обособленных структурных подразделений остаются только специалисты по направлениям, задача которых сводится к помощи в организации процессов, например, организация обучения, замена СИЗ. Ответственность за развитие безопасности переходит к производственным руководителям. Возрастает уровень автоматизации, программные решения начинают носить не реактивный (учёт уже наступивших событий), а проактивный характер (ПО направлены на предупреждение возникновения инцидентов).

На высоких уровнях развития КБ численность специалистов по охране труда, ПБ и ООС может снизиться до значения 0,2 на 100 человек.

Характер решений по автоматизации процессов охраны труда, ПБ и ООС

Среди компаний выборки большей популярностью пользуются решения, позволяющие автоматизировать базовые процессы функции охраны труда, ПБ и ООС. Например, более 50% компаний используют решения для автоматизации учёта и выдачи СИЗ, ведения личных карточек персонала (обучение, мед. осмотр, СОУТ) и проведения предрейсовых осмотров. Данные инструменты направлены на упрощение самых трудоёмких процессов, и главная цель использования — снижение «бумажной» нагрузки на сотрудников функции.

IT-решения, направленные на предотвращение инцидентов (то есть носящие предиктивный, а не реактивный характер), системно используются реже — не более, чем в 20% компаний выборки. Они появляются в компаниях, которые активно развиваются в области безопасности или уже достигли как минимум системного уровня культуры безопасности. Среди таких решений:

• контроль использования СИЗ с помощью камер видеонаблюдения и датчиков;
• контроль нахождения сотрудников в зоне движения транспорта;
• система оповещения о ЧС в приложении мобильного телефона/по СМС;
• система видеонаблюдения для фиксации опасных действий;
• система для мониторинга параметров безопасного вождения;
• система блокировки транспорта при нахождении в зоне его движения человека.

Больше СОТов — меньше травм?

Однозначно, нет.

Как показывают данные нашего исследования, увеличение численности сотрудников функции охраны труда, ПБ и ООС напрямую не влияет на снижение показателя LTIFR. Например, в трёх компаниях с наибольшим количеством сотрудников функции на 100 человек (от 0,99 до 1,24) показатель LTIFR имеет разброс от 0,2 до 1,58.

Высокая численность может объясняться не только неэффективной организацией работы функции. Важным фактором может быть широкий функционал службы ОТ, ПБ и ООС, а также временная необходимость инвестировать в развитие безопасности для перехода на следующие уровни КБ.

Четыре шага к эталону

Как мы выяснили, с изменением уровня КБ меняется и численность сотрудников функции охраны труда, ПБ и ООС: наблюдается рост численности до достижения системного уровня КБ, затем идёт постепенное снижение. Как же компаниям стоит выстраивать организационную структуру по мере перехода с одного уровня КБ на другой?

Можно выделить несколько основных этапов:

1. При переходе с патологического на реактивный уровень:

На данном этапе компаниям необходимо выстроить базовые процессы ОТ, ПБ и ООС: расследование происшествий, выдача СИЗ, обучение сотрудников. Для этих целей формируется единая служба ОТиПБ, на которую возлагается выполнение данных функций.

2. При переходе с реактивного на системный уровень:

При переходе с патологического или глубоко реактивного уровня на системный уровень происходит выстраивание базовых процессов автоматизации, увеличение численности, обучение людей, которые выполняют стандартные функции в рамках основных процессов ОТ, ПБ и ООС.

Теперь в рамках функции охраны труда, ПБ и ООС организационно выделяются отделы по направлениям деятельности: охрана труда, промышленная безопасность, производственный контроль, экология, ГОиЧС. Для каждого из данных отделов определены процессы, за которые они отвечают: расследование происшествий по видам (травмы, экологические инциденты и т.д.), отдельные виды инструктажей и обучений. Начинают появляться процессы, направленные на предупреждение травм и инцидентов: ПАБ, система оценки рисков, учёт микротравм, опасных действий и условий, выявление корневых и системных причин происшествий. На данном уровне развития КБ компании могут внедрять ПО, направленное на анализ происшествий (например, системы фиксации нарушений на рабочих местах, аналитика по видам выявленных нарушений, микротравмам и т.д.). Разрабатывается система мотивации за выявление и устранение рисков. Начинается построение системы обмена лучшими практиками.

3. Системный (вовлекающий) — проактивный уровни:

При переходе на системный и проактивный уровни со временем уменьшается численность функции охраны труда, ПБ и ООС. Значительная часть функционала ОТ, ПБ и ООС переходит к производственникам. Разработаны системы градации, учёта и анализа всех видов происшествий (от крупных аварий до событий низкого уровня); в процессы обеспечения безопасности вовлекаются цеховой персонал и подрядные организации. К подрядчикам начинают предъявляться те же самые требования по компетенциям, что и к собственным сотрудникам (отказ от разделения на «наши — не наши»). Система обучения перестраивается таким образом, чтобы работники получили навыки по предупреждению возможных рисков и потенциально опасных ситуаций. Работники функции охраны труда, ПБ и ООС выполняют роль консультантов и, как исполнители, отвечают только за базовые процессы (медосмотр, СОУТ, закупка СИЗов), в остальном помогают с организацией процессов производственным руководителям.

Внедряемые на данном этапе информационные системы имеют предиктивный характер (недопущение наступления инцидентов и происшествий).

4. Переход на высший уровень культуры безопасности — эталонный:

Примеров перехода почти нет. По отдельным примерам компаний, которые добились значительных успехов в развитии культуры безопасности, можно видеть только локальные проявления эталонного уровня КБ.

На эталонном уровне происходит обучение сотрудников модели поведения «моя личная безопасность = безопасность всех моих коллег» и принципам соблюдения безопасного поведения не только на работе, но и дома. Выстроена система обмена лучшими практиками между отделами, предприятиями компаний. Система мотивация нацелена на проактивную работу по предотвращению и непрерывным улучшениям по производственной безопасности. Функция начинает заниматься улучшением процессов, их упрощением, удобством работ для сотрудников и, как следствие, повышением безопасности. Эти подходы отражены в концепции «Безопасность II», которую постепенно осваивают наиболее прогрессивные компании. В целом, эталонный уровень характеризуется системными усилиями в развитии открытости и доверия в обсуждении безопасности, создании особой атмосферы кросс-функционального сотрудничества, в повышении стабильности и безопасности процессов.

На этом всё.

Продолжение следует …